เหตุใดจึงยังเป็นเรื่องยากที่จะจ้างทีมที่หลากหลาย

อุปสรรคที่ใหญ่ที่สุดต่อความหลากหลายขององค์กรอาจเป็นคุณธุรกิจจำนวนมากขึ้นเรื่อย ๆ กำลังพยายามอย่างมีสติในการทำความเข้าใจและส่งเสริมผลประโยชน์ทางธุรกิจของความหลากหลายและการอยู่ร่วมกัน คุณค่าของพวกเขาไม่ได้ขาดการตรวจสอบจากภายนอก – การศึกษาล่าสุดของ McKinsey แสดงให้เห็นว่า “บริษัทที่อยู่ในควอร์ไทล์บนสุดสำหรับความหลากหลายทางเชื้อชาติและ

ชาติพันธุ์ มีแนวโน้มที่จะมีผลตอบแทนทางการเงินมากกว่า

ค่ามัธยฐานของ อุตสาหกรรมในประเทศของตน มากกว่าร้อยละ 35 ” และองค์กรที่ได้รับการยอมรับอื่น ๆ อีกมากมายทั่วโลก ตั้งแต่ Gallup ไปจนถึง Credit Suisse ESG ไปจนถึง PwC ต่างก็ให้หลักฐานที่ชัดเจนซึ่งเชื่อมโยงความหลากหลายเข้ากับประสิทธิภาพทางการเงินที่ดีขึ้น

ดังนั้น เมื่อเรายอมรับความสัมพันธ์ที่ชัดเจนแล้ว เราจะเริ่มปรับปรุงความหลากหลายขององค์กรได้อย่างไร ขั้นตอนแรกคือการตรวจสอบว่าเราดึงดูดและจ้างผู้มีความสามารถที่หลากหลายได้อย่างไร

บ่อยครั้งที่อุปสรรคที่ยิ่งใหญ่ที่สุดของเราในการเปิดรับความหลากหลายและการอยู่ร่วมกันไม่ใช่เครื่องพิสูจน์คุณค่าของพวกเขา แต่เป็นการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงทั้งโดยรู้ตัวและไม่รู้ตัว การจัดการกับอคติที่เห็นได้ชัดของผู้อื่นเกี่ยวข้องกับความวุ่นวายขององค์กรและการเมืองที่กล้าหาญและท้าทาย “สถานะที่เป็นอยู่” โดยปกติแล้ว กระบวนการตัดสินใจในองค์กรของเราจะดำเนินไปตามปกติ

อีกส่วนหนึ่งของปัญหาคืออคติ — เรามีแนวคิดโดยนัยเกี่ยวกับประเภทของบุคคลที่จะเป็นผู้สมัครและ/หรือผู้นำในอุดมคติ และเราจ้างและเลื่อนตำแหน่งตามนั้น ความจำเป็นในการคิดต่างเป็นสิ่งสำคัญหากเราต้องการควบคุมพลังและความแข็งแกร่งของกลุ่มผู้มีความสามารถที่หลากหลายมากขึ้น จากบทความล่าสุดของNew York Timesผู้หญิงมีสัดส่วนเพียง 20 เปอร์เซ็นต์ของจำนวนแรงงานทั้งหมดใน Silicon Valley นอกจากนี้ ผลการศึกษาทั่วโลกล่าสุดโดย Oxford Economics และ SAP, Leaders 2020ระบุว่าความหลากหลายได้เพิ่มขึ้นอย่างมากในหมู่พนักงานทั่วไปในช่วงสามปีที่ผ่านมา แต่การเปลี่ยนแปลงนั้นช้ากว่าที่จะมาถึงผู้บริหารระดับกลาง และยิ่งเห็นได้ชัดน้อยลงในหมู่ผู้อาวุโส ผู้บริหารและคณะกรรมการบริษัท เราทำได้และเราต้องทำให้ดีกว่านี้!

น่าเศร้าที่อุปสรรคในการสรรหาผู้สมัครที่หลากหลายมีอยู่ในพวกเราทุกคน เราต้องหยุดเขย่งประเด็นอคติ ทั้งที่รู้ตัวและไม่รู้ตัว และยอมรับมัน เพื่อต่อสู้กับอคติทั้งสองรูปแบบโดยตรง องค์กรจำเป็นต้องตรวจสอบกระบวนการของตนใหม่และออกแบบวิธีการสรรหา สัมภาษณ์ และจ้างผู้สมัครใหม่ ด้วยการตระหนัก ระบุ และทำงานเพื่อลดอคติ บริษัทต่างๆ จะเริ่มเก็บเกี่ยวผลประโยชน์จากสถานที่ทำงานที่หลากหลายและครอบคลุม

ต่อไปนี้เป็นสามวิธีที่บริษัทของคุณอาจเอื้อให้เกิดอคติโดยไม่รู้ตัว:

1. ลักษณะงาน

การขาดความหลากหลายในบุคลากรในปัจจุบันเริ่มต้นด้วยการประกาศรับสมัครงาน คำหรือวลีบางคำมีแนวโน้มที่จะดึงดูดผู้สมัครชายเมื่อเทียบกับผู้สมัครหญิง และในทางกลับกัน ไม่ว่าจะตั้งใจหรือไม่ก็ตาม 

จากบทความล่าสุดของHuffington Postคำว่า “นินจา” 

มักจะเบี่ยงเบนไปทางเหมารวมของผู้ชาย ทำให้ดึงดูดผู้สมัครที่เป็นผู้ชายให้มาสมัครแทนผู้หญิงมากขึ้น แม้ว่าบริษัทอาจไม่ได้ตั้งใจทำเช่นนี้ แต่อคติโดยไม่รู้ตัวก็ส่งผลกระทบโดยตรงต่อประเภทของผู้สมัครที่สมัครงาน เพื่อต่อสู้กับอคติโดยไม่รู้ตัวในประกาศรับสมัครงาน เทคโนโลยียุคหน้า เช่น แมชชีนเลิร์นนิง สามารถช่วยได้

แมชชีนเลิร์นนิงช่วยให้บริษัทสามารถวิเคราะห์ประกาศรับสมัครงานที่ผ่านมาสำหรับภาษาที่ลำเอียงทางเพศ ซึ่งอาจทำให้ผู้สมัครบางคนหมดกำลังใจ และเสนอคำแนะนำเพื่อช่วยให้ประกาศรับสมัครงานในอนาคตมีความเป็นกลางทางเพศมากขึ้น ทำให้จำนวนผู้สมัครหญิงที่ผ่านการคัดกรองเบื้องต้นเพิ่มขึ้น เมื่อเร็ว ๆ นี้ SAP SuccessFactors ได้ประกาศการวิเคราะห์ความคิดเห็นเกี่ยวกับรายละเอียดของงานโดยใช้การเรียนรู้ของเครื่องใน SAP เพื่อไม่เพียงระบุภาษาที่อาจมีอคติในรายละเอียดงานเท่านั้น แต่ยังแนะนำภาษาทางเลือกเพื่อให้แน่ใจว่าคำอธิบายนั้นเป็นกลางทางเพศ เมื่อเริ่มต้นด้วยกระบวนการคัดกรอง บริษัทต่างๆ จะเป็นก้าวแรกสู่ความเท่าเทียมกันมากขึ้น

2. การสัมภาษณ์

ในสังคมปัจจุบันการรับรู้คือความจริง การมีความมั่นใจและประสบความสำเร็จถือเป็นลักษณะเชิงบวกและพึงปรารถนาในระหว่างขั้นตอนการสัมภาษณ์ แต่อาจมีเส้นบางๆ ระหว่าง “มั่นใจ” กับ “เจ้ากี้เจ้าการ” โดยเฉพาะอย่างยิ่งสำหรับผู้หญิง

การวิจัยแสดงให้เห็นว่าผู้สมัครชายมีแนวโน้มที่จะได้รับการว่าจ้างมากกว่าผู้หญิงที่มีคุณสมบัติเท่าเทียมกัน และสิ่งที่อาจถูกมองว่าเป็นความมั่นใจในผู้ชายอาจกลายเป็น “รุก” ในผู้หญิง บริษัทต่างๆ จำเป็นต้องประเมินและปรับโครงสร้างกระบวนการสัมภาษณ์ใหม่ เพื่อหลีกเลี่ยงไม่ให้ผู้สมัครเข้าข้างตามเพศ Iris Bohnet ผู้เขียนWhat Works: Gender Equality by Designและนักเศรษฐศาสตร์เชิงพฤติกรรมและศาสตราจารย์แห่ง Harvard Kennedy School แบ่งปันใน บทความ Harvard Business Review ล่าสุด “การทดสอบตัวอย่างงาน การสัมภาษณ์ที่มีโครงสร้าง ความสามารถแทนผู้ที่ดูเป็นส่วนหนึ่ง” เมื่อคิดใหม่ว่าบริษัทต่างๆ สัมภาษณ์ผู้สมัครอย่างไร ผู้สมัครทั้งหญิงและชายจะได้รับการคัดเลือกชุดทักษะอย่างเท่าเทียมกัน

Credit : ยูฟ่าสล็อต888